cathrine@lomedia.no
jonas.sandboe@lomedia.no
– Det aller første du må gjøre, er å sette deg ned og ta en grundig prat med den som varsler, sier Vigleik M. Aas.
Han er seksjonsleder for Arbeidstilsynets svartjeneste.
Få den som vurderer å varsle, til å beskrive hele situasjonen og innholdet i varselet arbeidstakeren tenker å sende.
– Gjennom det skaffer man seg et bilde for å kunne vurdere om dette er en sak eller ikke. Men det krever selvfølgelig god kompetanse, sier Aas.
Søk veiledning
Arbeidstilsynets svartjeneste kan hjelpe til med å rydde i tankene. Både den som tenker å varsle, tillitsvalgte og alle andre som er i kontakt med varslingssaker, kan ringe veiledningstjenesten og få råd om hva som bør gjøres videre. Du kan være anonym hvis du ønsker.
– Det hender det vi får høre er av en sånn alvorlighet, at vi sier at vi ønsker å melde det videre til tilsynsinspektørene. Alternativt oppfordrer vi dem til å legge inn et tips om at dette er et sted som bør få tilsyn, sier Aas.
Tillitsvalgtes rolle i varslingssaker
Arbeidstakere kan varsle via tillitsvalgte. Da skal tillitsvalgte videreformidle varselet til arbeidsgiver, dersom varsleren ønsker det. Dette gjør at varsleren kan være anonym.
Tillitsvalgte kan gi råd og veiledning, drøfte saken før det varsles, vurdere fremgangsmåten, være samtalepartner og delta på møter med ledelsen og andre involverte.
Tillitsvalgte skal ikke saksbehandle varselet.
Tillitsvalgte kan slutte seg til varselet. Dette kan skje via fagforeningen.
Tillitsvalgte kan også varsle på vegne av flere medlemmer, dersom disse ønsker det.
Hvis den tillitsvalgte er tillitsvalgt for både varsler og den som det blir varslet om, må hen være bevisst på rollen sin.
Tillitsvalgte har samme vern mot gjengjeldelse etter varsling som andre arbeidstakere.
Kilde: Arbeidstilsynet
Ta det opp på lavest mulig nivå
Dersom dere kommer fram til at det er snakk om et kritikkverdig forhold som bør tas tak i, er Aas sitt neste råd å forsøke å ta det opp på lavest mulig nivå.
– Dessverre er det ofte slik i varslingssaker at ting blåses litt ut av proporsjoner i håndteringen, mener han.
– Er det noe du kan løse ved å snakke med din leder, så er det helst det man skal gjøre, oppfordrer derfor Aas.
Dette gjelder ikke nødvendigvis for de alvorligste sakene om for eksempel seksuell trakassering, vold, underslag eller tyveri, presiserer han. I disse sakene er det nødvendig å sette i gang et større apparat for å håndtere varselet, ifølge Aas.
– Men veldig mange varsler handler egentlig om brudd på bestemmelsen om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det kan være en gråsone hvor det ikke handler om et brudd på loven, men om dårlig ledelse. I de tilfellene bør man heller få partene sammen og snakke sammen, sier han.
Lettere når det er tydelig brudd
Varslingssaker om alvorlige brudd er de tøffeste. Likevel kan de være enklere å løse enn mindre alvorlige saker, påpeker Aas.
– Det er en objektiv sannhet der, som du bare må håndtere. Relasjonelle problemer er forferdelig mye vanskeligere, fordi det gjerne er like mange subjektive sannheter som det er involverte. Hvordan det skal løses, er heller ikke spesielt åpenbart i mange tilfeller.
Når arbeidsgiver lar være å ta tak
Mange arbeidsplasser har et system for å melde avvik. Hvor alvorlig avviket er, avgjør om det også kan være et varsel. I noen saker kan det som det meldes avvik om, være mindre alvorlig. Men dersom arbeidsgiver lar være å gjøre noe med det, vil det i seg selv utgjøre et kritikkverdig forhold.
– Det finnes en god del saker hvor det egentlige forholdet som varsles, er at avviket ikke blir håndtert på riktig måte, sier Aas.
Det kan være tøft å stå i en varslingssak. Hvis det er et godt partssamarbeid på arbeidsplassen, med tillitsvalgte, vernetjeneste og arbeidsmiljøutvalg, ligger mye til rette for å kunne håndtere problemer før det blir nødvendig å varsle, avslutter Aas.
