Rundt 20 prosent av personer i arbeidsfør alder står uten jobb, og mange av disse har helsemessige, sosiale eller sammensatte utfordringer. En forutsetning for å redusere utenforskapet i denne gruppen er at arbeidsgiverne involveres. Denne erkjennelsen har påvirket arbeidsmarkedspolitikken de siste årene, hvor arbeidsgiverne er gitt en mer aktiv rolle.
Både politikere og forskere er opptatt av hva som skal til for at flere virksomheter rekrutterer personer som står langt unna arbeidslivet. En måte å få et svar på er å undersøke hva som skiller virksomheter som ansetter personer med ulike utfordringer, fra dem som ikke inkluderer. Hvor store er forskjellene egentlig, hva går de ut på, og hva kan ikke-inkluderende virksomheter lære av de inkluderende?
Bedrifter under lupen
I 2023 sendte BI og Arbeidsforsknings-instituttet (AFI) ut en spørreundersøkelse til linjeledere og HR-ledere i over 1000 små og mellomstore virksomheter i Norge. Undersøkelsen avdekket flere viktige ting. Om lag 30 prosent av virksomhetene oppga at de for tiden hadde ansatte som trenger tilrettelegging på arbeidsplassen, mens 14 prosent svarte at de har intensjoner om å ansette personer fra denne gruppen i løpet av de neste 12 månedene.
Mye er allerede på plass
Vi finner overraskende få forskjeller mellom inkluderende og ikke-inkluderende virksomheter når det gjelder deres personalpraksis – altså hvorvidt ledere bruker tid på individuell tilrettelegging og sosial støtte til ansatte, samt hvorvidt virksomhetene har et godt arbeidsmiljø og en kultur for inkludering.
Dette kan forklares ved at mange virksomheter rapporterer om et godt arbeidsmiljø og sosialt engasjerte ledere (som ikke inkluderer). Det kan også være en overvekt av ledere som svarer i overkant positivt.
Kunnskap om arbeidsinkludering
Undersøkelsen viste også at inkluderende virksomheter har mer kunnskap om arbeidsinkludering enn ikke-inkluderende. De kan mer om støtteordninger, hvor man kan få bistand til å hjelpe ansatte med særskilte behov, og om hvordan man kan tilrettelegge arbeidsplassen og arbeidsoppgaver for den enkelte. Jo mer kunnskap, jo større er sannsynligheten for at de har en inkluderende rekrutteringspraksis.
Muligheter og motivasjon
Ikke-inkluderende virksomheter oppgir at de mangler arbeidsoppgaver som ‘passer for’ denne gruppen. Denne vurderingen er imidlertid ofte basert på en litt rigid tenkning rundt hva som utgjør en ordinær stilling på arbeidsplassen. Det kan være mye å hente på å tenke mer kreativt og fleksibelt rundt arbeidsoppgavene i en virksomhet. Personer med helsemessige eller sosiale utfordringer er en svært heterogen gruppe, og mange arbeidsoppgaver kan tilpasses den enkeltes evner og muligheter.
Inkluderende virksomheter er opptatt av å ta samfunnsansvar når det gjelder mangfold på arbeidsplassen. Undersøkelsen viser at ledere ikke drives av ønsker om konkurransemessige fordeler, eller billigere arbeidskraft når de ansetter personer med helsemessige utfordringer. Motivasjonen er i større grad å bidra til et inkluderende arbeidsliv gjennom å selv være en inkluderende arbeidsplass.
Et stort potensial
Resultater fra forskningen tyder på at andelen virksomheter som inkluderer personer med ulike utfordringer, øker. Det er bra. Samtidig er det fortsatt et betydelig uforløst potensial.
Vi ser at kunnskap om inkludering er helt avgjørende for virksomhetenes inkluderingspraksis. Da arbeidsinkludering kan oppleves som en risiko, er kunnskap om hva arbeidsinkludering egentlig «handler om», sentralt. Denne kunnskapen kan myndighetene bidra til gjennom å gjøre sine virkemidler mer kjent. Virksomheter kan også selv ta et ansvar for å sette seg inn i dette.
Vi ser også at mange gjør mye av det som skal til for å inkludere allerede – for de fleste arbeidstakere vil jo ha behov for ekstra tilrettelegging på et eller annet tidspunkt. Sånn sett kan virksomheter sannsynligvis mer enn de tror når det gjelder inkluderende praksis.
Siri Yde Aksnes og Magne Bråthen,
seniorforskere ved Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet
Eric Breit,
professor ved Handelshøyskolen BI
